En essayant de comprendre ces termes que nous utilisons dans le jargon occidental je réalise que le « Mentorat » existait bien avant dans les traditions africaine. Au Burkina, en pays mossi, zoushoaba est exactement une forme de soutien proposé par une personne expérimentée ou âgée (la mentore ou le mentor), à une personne débutante, qui bénéficie ainsi de son expérience et de ses conseils.
Mais si ce système existait avant, pourquoi la diaspora africaine ne contribuerait-elle pas au développement du continent dans les domaines de l’entreprenariat ?
Le reste de mon texte est tiré d’un écrit de NICOLAS MUNDSCHAU du site rhinfo.com. Je l’ai trouvé intéressant à partager avec ceux qui souhaitent mieux comprendre le Mentoring dans le monde occidental.
« Aujourd’hui le mot « mentor » est utilisé comme nom commun pour désigner, dans sa définition la plus simple, une personne qui partage son expérience et ses connaissances dans un domaine avec quelqu’un de moins expérimenté. De façon informelle, le partage d’expérience et de connaissance se pratique souvent de façon spontanée au sein de nos différents groupes sociaux : associations, écoles, administrations ou entreprises. Toutefois, lorsque l’on parle de « mentoring » (ou mentorat), on se réfère à un programme formel, mis en place par une organisation dans un but défini.
Ce qu’est le « mentoring »
Le « mentoring » se présente sous la forme d’une relation de développement personnel entre un « mentor », généralement plus expérimenté, et un « mentee » ou « protégé ».
Le « mentee » tient un rôle actif dans cette relation, la finalité étant de le rendre autonome dans la mobilisation de ses propres ressources et solutions.
Le « mentor », en s’appuyant sur son expérience et ses connaissances personnelles, met en perspective le savoir, les compétences, les réflexions et le comportement du « mentee » afin d’aider celui-ci à les objectiver.
Le « mentoring » n’est pas :
une formation : le « mentor » n’est pas un formateur, il n’apporte pas de solutions pré conçue, mais simplement un éclairage différent sur les questions auxquelles le « mentee » est confronté,
du clonage : l’objectif est le développement personnel du « mentee », pas la perpétuation du comportement ou du parcours professionnel du « mentor »,
du favoritisme : un changement de rôle dans l’organisation doit s’expliquer par les compétences et qualités du « mentee », et non par l’intervention de son « mentor »,
du management : sans lien hiérarchique, le « mentor » jouit d’une position neutre, ne jugeant pas la performance ou les résultats du « mentee », ce qui favorise une relation ouverte, centrée sur le développement personnel à long terme du « mentee ». La relation est basée sur le principe du volontariat.
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